COBA tanyakan kepada pimpinan di instansi pemerintah mana pun: berapa persen pegawainya yang mendapat nilai SKP “Baik” atau “Sangat Baik” tahun ini? Hampir pasti jawabannya di atas 90 persen.
Namun, coba tanyakan kepada warga yang baru saja mengantre berjam-jam di loket pelayanan apakah mereka puas dengan layanan yang diterima. Jawabannya bisa ditebak sendiri.Di situlah kontradiksi itu hidup berdampingan tanpa pernah benar-benar dijelaskan.
Ombudsman RI mencatat, sepanjang 2024 terdapat 10.846 pengaduan masyarakat terkait pelayanan publik, meningkat signifikan dibanding 8.452 aduan pada tahun sebelumnya. Dua bentuk maladministrasi yang paling dominan adalah penundaan berlarut sebesar 33,86 persen dan tidak memberikan pelayanan sebesar 30,31 persen.
Artinya, lebih dari separuh aduan masyarakat berkaitan dengan persoalan paling mendasar: aparatur yang seharusnya melayani justru tidak menjalankan tugasnya dengan baik. Ironisnya, pada saat yang sama nilai SKP pegawai-pegawai tersebut kemungkinan besar tetap “Baik”.
Persoalannya bukan semata-mata soal niat buruk individu. Masalah utamanya terletak pada desain sistem yang sejak awal memang keliru. Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang diatur dalam PermenPAN-RB Nomor 6 Tahun 2022 sebenarnya mencoba memperbaiki pola penilaian melalui skema distribusi predikat kinerja agar penilaian pegawai lebih mencerminkan capaian organisasi secara proporsional. Namun, dalam praktiknya mekanisme itu sering tidak berjalan.
Pejabat penilai kerap sungkan memberikan nilai buruk kepada bawahan karena khawatir memicu konflik internal, menimbulkan pertanyaan dari BKN, atau mencoreng reputasi unit kerja. Akibatnya, nilai baik dibagikan secara merata layaknya formalitas tahunan yang tak lagi dipertanyakan.
Dampak paling berbahaya dari kondisi ini adalah rusaknya budaya kerja di tingkat individu ASN. Ketika pegawai memahami bahwa bekerja keras maupun bekerja seadanya sama-sama menghasilkan predikat “Baik”, maka tidak ada insentif rasional untuk memberikan performa terbaik.
Sistem manajemen kinerja yang sehat seharusnya mampu membedakan kontribusi, memberi penghargaan bagi yang berprestasi, dan menghadirkan konsekuensi nyata bagi yang stagnan. Sayangnya, sistem yang berjalan saat ini justru cenderung melindungi semua orang dari akuntabilitas, termasuk mereka yang kinerjanya memang layak dipertanyakan.
Di sisi lain, Ombudsman RI juga melakukan Penilaian Kepatuhan Penyelenggaraan Pelayanan Publik 2024 terhadap 25 kementerian, 14 lembaga, 34 pemerintah provinsi, 98 pemerintah kota, dan 416 pemerintah kabupaten. Hasilnya memang menunjukkan tren positif dari sisi kepatuhan administratif.
Namun, kepatuhan prosedural tidak otomatis berbanding lurus dengan kualitas pelayanan yang benar-benar dirasakan masyarakat. Sebuah loket bisa saja memenuhi seluruh standar administratif, tetapi tetap menyulitkan dan melelahkan bagi warga yang datang.
Karena itu, reformasi kinerja ASN tidak akan pernah efektif jika ukurannya hanya berhenti pada formalitas administratif. Badan Kepegawaian Negara dan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi perlu mendorong integrasi nyata antara data kinerja individu dengan kualitas pelayanan yang dapat diverifikasi langsung oleh publik. Bukan sekadar absensi digital atau unggahan laporan kegiatan, melainkan indikator yang benar-benar mencerminkan pengalaman masyarakat di meja pelayanan.
Pada akhirnya, persoalan SKP bukan hanya masalah teknis yang selesai dengan lahirnya regulasi baru. Ini soal keberanian pimpinan instansi untuk jujur kepada diri sendiri bahwa nilai sempurna di atas kertas tidak otomatis berarti pelayanan publik berjalan baik di lapangan. Selama kejujuran itu belum hadir, masyarakat akan terus mengantre panjang di depan loket yang dijaga pegawai dengan predikat “Sangat Baik”. (01).
Penulis: Sabrina Faiz, Mahasiswi Semester 4. Universitas Indonesia, Fakultas Ilmu Administrasi, Jurusan Administrasi Negara.
