KOMPENSASI merupakan salah satu instrumen paling strategis sekaligus paling sensitif dalam manajemen sumber daya manusia sektor publik. Berman et al. (2016) menegaskan bahwa “pay is a nonverbal but loud and powerful form of communication.” Gaji dan tunjangan yang diterima pegawai tidak hanya mencerminkan nilai ekonomi suatu pekerjaan, tetapi juga menunjukkan sejauh mana organisasi menghargai kontribusi individu.
Di Indonesia, persoalan remunerasi ASN menjadi semakin kompleks karena berkaitan dengan tiga dimensi sekaligus, yaitu kemampuan fiskal negara, ekspektasi pegawai, dan persepsi publik. Berdasarkan PP No. 5 Tahun 2024, gaji pokok ASN golongan III/a dengan masa kerja nol tahun sebesar Rp2.785.700.
Jumlah tersebut jauh di bawah rata-rata gaji dokter umum di rumah sakit swasta yang berkisar Rp8.000.000 atau memiliki rasio sekitar 1:2,9. Namun, perbandingan ini belum sepenuhnya utuh apabila belum memperhitungkan take-home pay yang mencakup tunjangan kinerja, tunjangan jabatan, dan berbagai fasilitas non-tunai lainnya.
Tanjung et al. (2022) melalui penelitian terhadap pegawai sektor publik menemukan bahwa kepuasan terhadap kompensasi lebih banyak dipengaruhi oleh persepsi keadilan dibandingkan sekadar besaran nominal. Temuan ini menegaskan relevansi Equity Theory dalam menganalisis sistem remunerasi ASN di Indonesia.
Dalam perspektif Equity Theory, kepuasan individu terhadap pekerjaannya ditentukan oleh persepsi mengenai keseimbangan antara input yang diberikan—seperti keahlian, waktu, dan dedikasi—dengan outcomes yang diterima, seperti gaji, tunjangan, dan pengakuan (Adams, 1963). Ketika rasio antara outcome dan input dianggap tidak seimbang dibandingkan dengan individu lain yang setara, maka muncul persepsi ketidakadilan yang dapat menurunkan motivasi serta mendorong perilaku disfungsional (Greenberg, 1987).
Berman et al. (2016) membagi keadilan kompensasi ke dalam dua dimensi utama. Pertama, Internal Compensation Equity (ICE), yaitu keadilan horizontal antarpegawai dengan jabatan setara serta keadilan vertikal antarjenjang jabatan berbeda. Kedua, External Compensation Equity (ECE), yaitu tingkat kompetitivitas kompensasi ASN dibandingkan dengan sektor swasta maupun instansi lain. Kedua dimensi ini terbukti berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai sektor publik di Indonesia (Tanjung et al., 2022).
Dalam praktiknya, sistem remunerasi ASN di Indonesia masih menghadapi berbagai persoalan ketidakadilan. Salah satu yang paling mencolok adalah disparitas tunjangan kinerja antarkementerian. Kajian Pratiwi et al. (2025) menunjukkan bahwa tunjangan kinerja di Kementerian Keuangan, yang merupakan salah satu tertinggi di antara kementerian lain, memang mampu meningkatkan motivasi dan produktivitas pegawai. Namun, kondisi tersebut juga menimbulkan implikasi sosial-politik berupa ketimpangan antarinstansi yang dapat mengganggu kohesi birokrasi.
Sebagai contoh, seorang analis kebijakan pertama golongan III/a di Kementerian Keuangan dapat menerima tunjangan kinerja hingga belasan juta rupiah, sementara pegawai dengan jenjang dan kualifikasi setara di kementerian lain, seperti Kementerian Desa, hanya menerima sekitar Rp3.319.000. Padahal, tingkat pendidikan dan eselonisasi jabatan relatif sama. Kondisi ini menciptakan internal inequity yang nyata.
Dalam kerangka Equity Theory, pegawai yang merasa rasio outcome/input-nya lebih rendah dibandingkan pegawai lain cenderung mencari keseimbangan melalui berbagai cara, mulai dari menurunkan kontribusi kerja, berpindah instansi, hingga munculnya perilaku disfungsional seperti praktik koruptif.
Persoalan berikutnya adalah lemahnya hubungan antara kinerja dan imbalan. Sistem pay for performance hanya akan efektif apabila pegawai benar-benar merasakan adanya hubungan langsung antara kinerja tinggi dengan imbalan yang diterima. Dalam Expectancy Theory, kondisi ini disebut sebagai instrumentality (Lestari et al., 2026).
Namun, di banyak instansi pemerintah Indonesia, tunjangan kinerja masih dibayarkan relatif penuh meskipun output pegawai belum terukur secara ketat. Akibatnya, remunerasi kehilangan fungsi utamanya sebagai instrumen motivasi. Padahal, UU No. 20 Tahun 2023 tentang ASN telah mengamanatkan sistem pengelolaan kinerja yang lebih terukur sebagai dasar pemberian tunjangan. Sayangnya, implementasi kebijakan tersebut masih belum konsisten di lapangan.
Selain persoalan internal, tantangan juga muncul dari sisi External Compensation Equity. Kajian Firdaus (2025) yang membandingkan sistem rekrutmen ASN Indonesia dengan Singapura dan Korea Selatan menunjukkan bahwa rendahnya daya saing kompensasi menjadi hambatan struktural dalam menarik talenta terbaik, terutama di bidang teknologi, keuangan, dan hukum.
Singapura, misalnya, secara eksplisit merancang sistem kompensasi ASN agar tetap kompetitif dengan sektor swasta. Strategi ini tidak hanya bertujuan menarik sumber daya manusia unggul, tetapi juga mengurangi insentif korupsi. Sebaliknya, tanpa filosofi kompensasi yang mampu bersaing dengan pasar tenaga kerja, Indonesia berisiko mengalami negative selection dalam rekrutmen ASN.
Wacana penerapan single salary melalui UU No. 20 Tahun 2023 sebenarnya merupakan langkah yang cukup progresif. Namun, implementasinya memerlukan desain yang matang agar tidak hanya menyederhanakan nominal gaji, melainkan juga memperbaiki struktur keadilan remunerasi secara menyeluruh.
Dengan demikian, analisis berbasis Equity Theory menunjukkan bahwa sistem remunerasi ASN di Indonesia masih menghadapi persoalan serius, baik pada aspek keadilan internal maupun eksternal. Ketimpangan tunjangan antarkementerian, lemahnya hubungan antara kinerja dan imbalan, serta rendahnya daya saing kompensasi menjadi faktor yang memperkuat persepsi ketidakadilan di kalangan pegawai.
Karena itu, reformasi remunerasi ASN tidak cukup hanya berfokus pada kenaikan nominal gaji. Reformasi harus diarahkan pada terciptanya keadilan distributif lintas instansi, penguatan mekanisme pay for performance yang terukur, serta pembentukan filosofi kompensasi publik yang lebih rasional dan kompetitif. Pada akhirnya, pembuat kebijakan perlu melampaui perdebatan mengenai besaran anggaran semata dan mulai berfokus pada bagaimana anggaran tersebut didistribusikan secara adil, efektif, dan bermakna bagi organisasi maupun individu di dalamnya. (01).
Penulis: Penulis: Raisya Zauharah Farras Arifin, Mahasiswi Semester 4 Universitas Indonesia, Fakultas Ilmu Administrasi, Jurusan Administrasi Negara
Editor: Admin Jatengnews.id
